On-line: 22 | 11:20:57 - 21-11-2017
ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ

Регистрация
Забыли пароль?

КОНТАКТЫ
Красноярск
Диктатуры Пролетариата, 32, 406
+7 (391) 293-88-17, +7 (391) 241-01-28
office@agkr.ru
E-mail, ICQ, Skype
00000 | 02
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ. КАЧЕСТВО. СКОРОСТЬ.

РАБОТОДАТЕЛЮ

Мы оказываем комплексные услуги в сфере управления человеческими ресурсами компаниям, стремящимся к лидерству и процветанию.

СОИСКАТЕЛЮ

Вы сегодня без работы? Хотите сменить место работы? Вам нужен карьерный рост? Отправьте свое резюме в Агентство Кадровых Решений и у Вас появится возможность поучаствовать в конкурсе на наши вакансии.

ПАРТНЕРУ

Вы бизнес-тренер? Консультант? Вам есть, что предложить Агентству Кадровых Решений для совместной деятельности? Мы рады будем сотрудничеству с Вами!

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЮ

Чтобы стать жизнеспособным и прибыльным, бизнес нуждается в чем-то большем, чем деньги. Он нуждается в планировании.

НОВОСТИ

14.12.2015

ЗАВЕРШЕН ПРОЕКТ ПО КАДРОВОМУ АУДИТУ

ЗАВЕРШЕН ПРОЕКТ ПО КАДРОВОМУ АУДИТУ
Успешно завершен проект по кадровому аудиту и оценке персонала на ЗАО Новоенисейский ЛХК.

ОТЗЫВЫ

Виктория

Помощник директора ООО Фаер
С агентством мы сотрудничаем уже более восьми лет. За этот период консультантами было закрыто ряд вакансий для нашей компании. Благодаря высокому профессиональному уровню консультантов, хорошему владению информацией о рынке труда к нам пришли опытные и надежные специалисты, которые вносят существенный вклад в развитие компании. Благодарим руководителя агентства и консультантов за понимание бизнеса нашей компании, за внимательное отношение к нашим пожеланиям. Надеемся, что в дальнейшем наше сотрудничество останется взаимовыгодным, а отношения теплыми и дружескими.

О необходимости адаптации персонала

07.07.2010

О необходимости адаптации персонала

О необходимости адаптации персоналаЕсли по офису с потерянным видом блуждают новые сотрудники или новый начальник отдела скромно сидит на стульчике за дверью, ожидая, когда его познакомят с подчиненными, значит, в компании напрочь отсутствуют даже зачатки системы адаптации сотрудников.

Приходя на новую работу, человек должен, желательно в сжатые сроки, включиться в непривычную для него систему взаимоотношений и принять новые нормы поведения и общения. Нужно как можно скорее преодолеть производственные и межличностные проблемы и перейти к стабильной работе.

При серьезном отношении руководства к проблеме адаптации новый сотрудник начинает работать эффективно уже после испытательного срока. Или не начинает.

Налаженная система адаптации персонала в компании позволяет снизить уровень тревожности у новичков, уменьшить текучку кадров.

Если человек чувствует себя не комфортно в период испытательного срока, не может самостоятельно найти всю нужную ему для полноценной работы информацию, или испытывает подчеркнуто пренебрежительное отношение со стороны коллег-старожилов, то скоро на столе руководителя появится заявление «по собственному желанию».

Обычно отношение к работе, компании, коллективу формируется за два-три месяца испытательного срока...

В течение этих месяцев у него может накапливаться негативное отношение к месту работы или сотрудникам. И если уровень негатива по каким-то причинам становится критичным, тогда он точно и бесповоротно принимает серьезное и не всегда легкое решение уволиться с некомфортной или бесперспективной, на его взгляд, работы.

Свой среди чужих

Самая распространенная практика адаптации новых сотрудников — это краткая беседа с представителем кадровой службы, которая в редких случаях плавно переходит в ознакомительную экскурсию по компании. Многие руководители до сих пор считают, что плох тот новичок, который не может сам преодолеть свои страхи и неуверенность.

Обычно введение нового сотрудника в коллектив в большинстве компаний заключается в следующем: в первый рабочий день менеджер по персоналу представляет новоиспеченного сотрудника коллективу, показывает все нужные комнаты (туалет, столовая, курилка) и снабжает списком сотрудников с телефонами. Вот, собственно, и все.

В течение первого дня, похоже, только самые ответственные из эйчаров спрашивают, не нужно ли чего, покушал ли и т. д., беседуют в конце дня на предмет первого впечатления, а в конце первой недели — на тему «нравится — не нравится».

Как пройти в библиотеку?

В первые дни знакомства новичка с новой корпоративной культурой и атмосферой в компании его мучают самые разнообразные вопросы:

— от глобально-профессиональных (каковы стратегические цели и приоритеты компании; кто является ключевыми клиентами; кто — основными конкурентами; как осуществляется управление компанией?)

— до социально-бытовых (что можно, а что нельзя обсуждать в курилке; к кому можно, а к кому нельзя обращаться за помощью; можно ли пить кофе на рабочем месте; можно ли принести свою кружку; сколько сдавать на подарки и кому; можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой рок-группы; как, наконец, заказать канцелярию, и когда будет зарплата?

Человек не сможет работать эффективно, пока не получит исчерпывающие ответы на свои вопросы.

Процесс адаптации — сделано с умом

В компаниях, которые серьезно относятся к адаптации новых сотрудников, распространена такая практика, как наставничество. У этого понятия есть и другие синонимы: кураторство, введение в профессию.

Эффект от такого отношения к новичкам только на первый, поверхностный, взгляд видится в весьма отдаленной перспективе. Если процесс адаптации регулировать, прививая в компании наставничество и кураторство, то сотрудник начинает эффективно работать уже через несколько месяцев. При спонтанной же адаптации реальный эффект наступает хорошо если после 1 года работы.

В общем-то, не так уж и важно, что стоит за серьезным отношением к адаптации: трезвый расчет (растянувшийся период адаптации — особенно это актуально для компаний, которые привлекают большое количество сотрудников — грозит экономическими потерями от неэффективной работы новичков, которые чувствует тревогу и боятся провалов) или открытость к общению, лояльность и доброжелательность.

Введение в новую должность означает, что вы попали в достаточно развитую компанию, которая уделяет специальное внимание адаптации новичков в коллективе. На практике это ряд мероприятий и действий руководителя нового сотрудника, его самого, специально закрепленного наставника (если он есть) и сотрудников отдела по работе с персоналом, с целью ускорить процесс знакомства новичка с компанией (людьми, корпоративной культурой, технологиями)и включить его в коллектив.

Условно весь процесс можно разделить на 3 этапа:

1) новичка вводят в коллектив, объясняют содержание и технологию его работы, критерии оценки успешности (это важно!), знакомят с правилами компании;

2) новичок, сначала при поддержке наставника и руководителя, затем самостоятельно, выполняет ряд рабочих заданий; 3) руководитель(ли), наставник, иногда сотрудник отдела по работе с персоналом оценивают работу новичка, принимают решение, прошел ли он испытание, и оставить ли его на новой должности.

Огромный секрет для маленькой компании

Если ваша компания небольшая или нет ресурсов для налаживания серьезного процесса адаптации, то альтернативой может послужить открытость к общению и лояльность.

Можно с успехом применять на практике простые, но действенные приемы:

— представляя новичка коллективу, сказать пару хороших слов о каждом о каждом члене коллектива;

— не побояться потратить время на создание собственного «Положения об адаптации», утвержденное руководителем организации, где было бы прозрачно объяснено все, что будет происходить с новым сотрудником на протяжении испытательного срока;

— разместить объявления с информацией о новых сотрудниках.

Welcome!

Многие руководители в последнее время стали приходить к пониманию важности внедрения системы адаптации новых сотрудников и поручают своим менеджерам по персоналу разработку такой системы. При этом ощущается нехватка инструментов оценки того, насколько успешно или неуспешно прошла адаптация. На профессиональных форумах эйчаров криком души звучат призывы к коллегам о помощи в этом нелегком деле.

Как вариант, за основу адаптационной программы можно взять Welcome-тренинг, разработанный Натальей Володиной, одной из известных профессиональных HR-менеджеров. Первоначально тренинг придумывался для «Московской Ореховой компании» и имел высокую цель не просто повысить лояльность новых сотрудников к компании, а, по словам самой Натальи, «влюбить новичка в компанию». Среди интересных находок — создание совместно с профессионалами фильма о компании.

Наталья Володина выпустила книгу «Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы». Ценность книги — это готовая «Матрица адаптации», а также подборка шаблонов готовых документов, положений и анкет по этой теме.

Самые продвинутые в плане работы с персоналом компании заказывают специальные тренинги по адаптации в ивент-компаниях.











Введите код с картинки

Красноярск, Диктатуры Пролетариата, 32, 406
ТК "Эверест", 4 этаж
схема проезда
+7 (391) 293-88-17, +7 (391) 241-01-28
office@agkr.ru